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Sabrina Urbinati - One of the best experts on this subject based on the ideXlab platform.

  • alternative dispute resolution mechanisms in cultural property related disputes unesco mediation and Conciliation procedure
    2014
    Co-Authors: Sabrina Urbinati
    Abstract:

    In the field of cultural property restitution, the most promising and adapted means of dispute settlement seem to be those encompassed by the expression of ‘cultural diplomacy’, such as negotiation, mediation, Conciliation, good offices and inquiry. Not only is the utilisation of these procedures useful when international instruments are not applicable, but it is also encouraged by these instruments. In 1978 UNESCO established the Intergovernmental Committee for Promoting the Return of Cultural Property to Its Countries of Origin or Its Restitution in Case of Illicit Appropriation (UNESCO Committee). This body has an advisory nature and is available to Member States and Associate Members of UNESCO. Among other purposes, it is responsible for seeking out ways and means of facilitating bilateral negotiations for the restitution or return of cultural property to its countries of origin. Pursuant this purpose, in September 2010, the UNESCO Committee adopted the Rules of Procedure for Mediation and Conciliation in Accordance with Article 4, Paragraph 1, of the Statutes of the UNESCO Committee. The aim of this contribution is to explain the most important features and purposes of these procedures, investigating the travaux preparatoirs and comparing them to the apparently similar mechanism established by the ICOM-WIPO Mediation Rules.

  • alternative dispute resolution mechanisms in cultural property related disputes unesco mediation and Conciliation procedures
    Social Science Research Network, 2014
    Co-Authors: Sabrina Urbinati
    Abstract:

    In the field of cultural property restitution, the most promising and adapted means of dispute settlement seem to be those encompassed by the expression of cultural diplomacy, such as negotiation, mediation, Conciliation, good offices and inquiry. Not only is the utilisation of these procedures useful when given international instruments are not applicable, but it is also encouraged by these instruments. In 1978 UNESCO established the Intergovernmental Committee for Promoting the Return of Cultural Property to Its Countries of Origin or Its Restitution in Case of Illicit Appropriation. This body has an advisory nature and is available to Member States and Associate Members of UNESCO. Among other purposes, it is responsible for seeking out ways and means of facilitating bilateral negotiations for the restitution or return of cultural property to its countries of origin. Pursuant to this purpose, in September 2010, the UNESCO Committee adopted the Rules of Procedure for Mediation and Conciliation in Accordance with Article 4, Paragraph 1, of the Statutes of the UNESCO Committee. The aim of this contribution is to scrutinise and critically assess the most important features of these procedures, investigating their travaux preparatoires and comparing them to the apparently similar mechanism established by the ICOM–WIPO Mediation Rules.

Diane-gabrielle Tremblay - One of the best experts on this subject based on the ideXlab platform.

  • le role de la famille d origine et des parents dans les experiences de Conciliation travail etudes des jeunes cegepiens et universitaires
    Recherches sociographiques, 2016
    Co-Authors: Diane-gabrielle Tremblay, Marco Alberio
    Abstract:

    Les travaux sur la Conciliation et l’articulation des temps sociaux se sont elargis pour inclure plusieurs moments de la vie, dont la Conciliation travail-etudes. Nous nous sommes penches sur cette periode du debut du parcours professionnel, afin de mieux comprendre comment les jeunes (principalement 18-24 ans) concilient etudes et emploi. Nous nous concentrons sur le role que la famille joue dans l’experience de Conciliation travail-etudes, en montrant comment elle influence d’abord la decision de travailler mais aussi le rapport que les jeunes entretiennent avec leur emploi, la quantite d’heures travaillees par semaine et d’autres dimensions de leur activite et de leur Conciliation travail-etudes.

  • Conciliation emploi famille et horaires chez les paramedics ambulanciers des differences selon l âge et le genre
    Management & Avenir, 2014
    Co-Authors: Nadia Lazzari Dodeler, Diane-gabrielle Tremblay
    Abstract:

    Certains emplois ont du mal a offrir un environnement permettant une bonne articulation entre la sphere professionnelle et la sphere familiale. Ces emplois exigent des employes prets a repondre a un appel a n’importe quelle heure du jour ou de la nuit. C’est le cas des paramedics (ambulanciers) au Quebec. Nous avons voulu savoir si, selon leur sexe et leur âge, ces employes vivent de la meme maniere les horaires atypiques et si cela a une incidence sur la Conciliation emploi-famille.

  • le soutien organisationnel a l egard des carrieres le travail social un milieu de travail peu favorable a la Conciliation emploi famille
    Revue multidisplinaire sur l'emploi le syndicalisme et le travail (REMEST), 2009
    Co-Authors: Diane-gabrielle Tremblay, Bernard Fusulier, Martine Di Loreto
    Abstract:

    Dans cet article, nous nous interessons au role de soutien a la gestion organisationnelle de la carriere en nous penchant sur la question de la Conciliation emploi-famille et des differences de genre dans un secteur d’activite, le travail social. En effet, si les recherches et les discours publics ou manageriaux mettent l’accent par exemple sur la formation professionnelle comme mesure de soutien a la carriere, il est indeniable que soutenir la Conciliation travail/famille est essentiel pour soutenir la carriere des individus (cf Harlow, 2002). Ayant pu constater la diversite des pratiques organisationnelles selon les categories professionnelles et les secteurs, nous avons decide de nous concentrer sur le milieu du travail social au Quebec pour pouvoir identifier le role de la gestion et du soutien organisationnel de la carriere dans cet espace professionnel precis. Nous avons analyse dans quelle mesure l’organisation, et les cadres gestionnaires qui la representent, soutiennent effectivement – ou non – la gestion de carriere professionnelle en tenant compte de la necessite qu’ont pratiquement tous les salaries – parents ou non – de concilier leurs responsabilites professionnelles et leurs preoccupations familiales, parentales ou plus largement personnelles. Nous avons pu constater que dans le domaine du travail social, les superieurs ne paraissent pas tres soutenants pour les personnes qui ont a concilier leurs responsabilites personnelles et professionnelles. Les collegues semblent se soutenir davantage, peut-etre pour combler le deficit organisationnel a cet egard. Alors qu’on aurait pu s’attendre a ce qu’un milieu de travail largement public et tres feminin soit plus soutenant en ce qui concerne la gestion de carriere et les difficultes de Conciliation entre vie personnelle et professionnelle, on observe que ce n’est pas necessairement le cas et que les femmes vivent des difficultes plus importantes que les hommes sur ce plan. Il faut reconnaitre que ce sont aussi elles qui prennent avantage des dispositifs de conges et d’amenagement du temps de travail pour des raisons familiales.

  • articulation emploi famille et temps de travail de quelles mesures disposent les travailleurs canadiens et a quoi aspirent ils
    Enfances Familles Générations, 2006
    Co-Authors: Diane-gabrielle Tremblay, Elmustapha Najem, Renaud Paquet
    Abstract:

    Nous interessant aux mesures de Conciliation emploi-famille, nous avons voulu exploiter les donnees de l’Enquete sur le milieu de travail et les employes (EMTE) pour evaluer la situation globale a cet egard au Canada, a l’aide de donnees statistiques representatives. Nos donnees indiquent que les progres observes en ce qui concerne le debat social sur la Conciliation travail-famille ne se sont pas necessairement traduits par une amelioration notable des conditions facilitantes dans les milieux de travail et il y a meme eu des reculs. On observe que le nombre de jours de travail par semaine s’est legerement accru, se rapprochant fortement de 5 jours en moyenne pour les hommes et de 4,6 pour les femmes, en 2002. Par ailleurs, un pourcentage important de la main-d’oeuvre canadienne vit des horaires de travail variables et des horaires rotatifs, ce qui a ete identifie comme source de difficultes de Conciliation. Par contre, une bonne partie des travailleuses et travailleurs canadiens declare travailler un certain nombre d’heures a domicile, ce qui peut favoriser la Conciliation, mais peut aussi etre source d’empietement sur la vie privee. Les donnees de l’EMTE montrent que les gens travaillent a la maison parce que leur travail l’exige, et non pour des motifs de Conciliation. En somme, on assiste ici a un debordement du travail sur la vie personnelle. Par ailleurs, si l’aide a la garde et les services de garde chez l’employeur sont le premier souhait des parents canadiens ayant des enfants de moins de 3 ans, on constate qu’a peine plus du quart des travailleurs canadiens declarent que leurs employeurs offrent un service a cet egard en 2002. Aussi, on a pu observer que l’offre de services de soins aux aines ne touche qu’un dixieme de travailleuses et de travailleurs canadiens. En ce qui concerne l’impact du nombre d’enfants, il a un effet ambigu sur le temps de travail, les horaires et les aspirations en matiere de temps de travail. En ce qui concerne l’interet pour la reduction du temps de travail, l’effet est aussi ambigu mais on observe que les personnes ayant un ou deux enfants sont celles qui souhaitent un peu plus une reduction d’heures. Par contre, on note qu’il y a un lien entre le nombre d’enfants et le desir d’heures additionnelles; plus on a d’enfants, moins on veut des heures additionnelles.

Francisco Bertelloni - One of the best experts on this subject based on the ideXlab platform.

Isabelle Letourneau - One of the best experts on this subject based on the ideXlab platform.

  • la Conciliation travail famille au dela des mesures a offrir une culture a mettre en place
    Gestion, 2010
    Co-Authors: Lise Chretien, Isabelle Letourneau
    Abstract:

    Resume Les repercussions du conflit travail-famille sur la sante mentale des employes sont considerables : troubles de l’humeur, anxiete, stress, depression, epuisement professionnel, etc. Que peuvent faire les organisations pour mieux soutenir leur personnel en matiere de Conciliation travail-famille? Offrir des mesures organisationnelles de Conciliation travail-famille est un pas dans la bonne direction. Il s’agit alors de revoir les pratiques en matiere de conges, d’amenagements du temps et du lieu de travail, de soutien a la famille, d’avantages sociaux et de mesures de sante et de bien-etre. Mais ces mesures ne seront efficaces que si elles sont integrees a une veritable culture de gestion favorable a la Conciliation travail-famille. Cet article decrit des types de culture organisationnelle qui nuisent a la Conciliation travail-famille. Il propose en outre une liste de questions visant a apprecier jusqu’a quel point la culture d’une organisation va dans le sens de la Conciliation travail-famille. Puis, il presente les sept etapes d’une demarche organisationnelle visant a faciliter l’eclosion d’une culture permettant la Conciliation travail-famille : reconnaitre la necessite d’un changement culturel en matiere de Conciliation travail-famille; poser un diagnostic culturel en cette matiere; etablir des objectifs de changement culturel; explorer des solutions possibles et determiner celles qui seront testees; etablir un plan d’action; passer a l’action; evaluer les resultats.

  • la Conciliation travail famille au dela des mesures a offrir une culture a mettre en place
    Gestion, 2010
    Co-Authors: Lise Chretien, Isabelle Letourneau
    Abstract:

    Les repercussions du conflit travail-famille sur la sante mentale des employes sont considerables : troubles de l’humeur, anxiete, stress, depression, epuisement professionnel, etc. Que peuvent faire les organisations pour mieux soutenir leur personnel en matiere de Conciliation travail-famille? Offrir des mesures organisationnelles de Conciliation travail-famille est un pas dans la bonne direction. Il s’agit alors de revoir les pratiques en matiere de conges, d’amenagements du temps et du lieu de travail, de soutien a la famille, d’avantages sociaux et de mesures de sante et de bien-etre. Mais ces mesures ne seront efficaces que si elles sont integrees a une veritable culture de gestion favorable a la Conciliation travail-famille. Cet article decrit des types de culture organisationnelle qui nuisent a la Conciliation travail-famille. Il propose en outre une liste de questions visant a apprecier jusqu’a quel point la culture d’une organisation va dans le sens de la Conciliation travail-famille. Puis, il presente les sept etapes d’une demarche organisationnelle visant a faciliter l’eclosion d’une culture permettant la Conciliation travail-famille : reconnaitre la necessite d’un changement culturel en matiere de Conciliation travail-famille; poser un diagnostic culturel en cette matiere; etablir des objectifs de changement culturel; explorer des solutions possibles et determiner celles qui seront testees; etablir un plan d’action; passer a l’action; evaluer les resultats.

Lise Chretien - One of the best experts on this subject based on the ideXlab platform.

  • la Conciliation travail famille au dela des mesures a offrir une culture a mettre en place
    Gestion, 2010
    Co-Authors: Lise Chretien, Isabelle Letourneau
    Abstract:

    Resume Les repercussions du conflit travail-famille sur la sante mentale des employes sont considerables : troubles de l’humeur, anxiete, stress, depression, epuisement professionnel, etc. Que peuvent faire les organisations pour mieux soutenir leur personnel en matiere de Conciliation travail-famille? Offrir des mesures organisationnelles de Conciliation travail-famille est un pas dans la bonne direction. Il s’agit alors de revoir les pratiques en matiere de conges, d’amenagements du temps et du lieu de travail, de soutien a la famille, d’avantages sociaux et de mesures de sante et de bien-etre. Mais ces mesures ne seront efficaces que si elles sont integrees a une veritable culture de gestion favorable a la Conciliation travail-famille. Cet article decrit des types de culture organisationnelle qui nuisent a la Conciliation travail-famille. Il propose en outre une liste de questions visant a apprecier jusqu’a quel point la culture d’une organisation va dans le sens de la Conciliation travail-famille. Puis, il presente les sept etapes d’une demarche organisationnelle visant a faciliter l’eclosion d’une culture permettant la Conciliation travail-famille : reconnaitre la necessite d’un changement culturel en matiere de Conciliation travail-famille; poser un diagnostic culturel en cette matiere; etablir des objectifs de changement culturel; explorer des solutions possibles et determiner celles qui seront testees; etablir un plan d’action; passer a l’action; evaluer les resultats.

  • la Conciliation travail famille au dela des mesures a offrir une culture a mettre en place
    Gestion, 2010
    Co-Authors: Lise Chretien, Isabelle Letourneau
    Abstract:

    Les repercussions du conflit travail-famille sur la sante mentale des employes sont considerables : troubles de l’humeur, anxiete, stress, depression, epuisement professionnel, etc. Que peuvent faire les organisations pour mieux soutenir leur personnel en matiere de Conciliation travail-famille? Offrir des mesures organisationnelles de Conciliation travail-famille est un pas dans la bonne direction. Il s’agit alors de revoir les pratiques en matiere de conges, d’amenagements du temps et du lieu de travail, de soutien a la famille, d’avantages sociaux et de mesures de sante et de bien-etre. Mais ces mesures ne seront efficaces que si elles sont integrees a une veritable culture de gestion favorable a la Conciliation travail-famille. Cet article decrit des types de culture organisationnelle qui nuisent a la Conciliation travail-famille. Il propose en outre une liste de questions visant a apprecier jusqu’a quel point la culture d’une organisation va dans le sens de la Conciliation travail-famille. Puis, il presente les sept etapes d’une demarche organisationnelle visant a faciliter l’eclosion d’une culture permettant la Conciliation travail-famille : reconnaitre la necessite d’un changement culturel en matiere de Conciliation travail-famille; poser un diagnostic culturel en cette matiere; etablir des objectifs de changement culturel; explorer des solutions possibles et determiner celles qui seront testees; etablir un plan d’action; passer a l’action; evaluer les resultats.